Big data y las nuevas estrategias de RR.HH.

 

La importancia estratégica del área de RR.HH. en la empresa crece al ritmo de la transformación digital. Las organizaciones se abren a los grandes datos y, en su avance hacia un nuevo modelo de negocio impulsado por las tecnologías de la información, aparecen cambios que, en el caso del área de personal, suponen una revolución. Los tiempos digitales llegan de la mano de innovadoras estrategias que hacen a la compañía más ágil, más eficiente y mejor preparada para el futuro. ¿Sabes cuáles son?

big data y RRHH
Créditos fotográficos: Wavebreakmedia

3 estrategias de grandes datos imprescindibles para RR.HH.

Conocer por qué se hacen las cosas de una forma determinada o cómo se ha llegado hasta un escenario presente ya no basta. Hoy las organizaciones líderes ponen la vista en el futuro y se apoyan en los avances tecnológicos para no dejar escapar ni una sola oportunidad.

En estas empresas, el Departamento de RR.HH. juega un rol clave, al aplicar estrategias como las siguientes:

1. Estrategias big data de reclutamiento proactivo

Publicar una oferta de empleo y esperar a que empiecen a llegar CV de los candidatos no se lleva. Desde la explosión de los grandes datos, las compañías han ampliado su espectro de posibilidades y, una de ellas, es buscar a los perfiles más cualificados en las redes sociales. Contactar con profesionales a través de su perfil de LinkedIn, incluso aunque no se encuentren haciendo una búsqueda activa de empleo, es una práctica que reporta grandes beneficios a las empresas y que puede ayudarles a prepararse para la escasez de talento en su sector.

  • Ventajas: aumentar las capacidades de la organización con las nuevas incorporaciones, minimizar la brecha entre tecnología y talento que pone en jaque a compañías de algunos sectores y prepararse para una posible futura escasez de profesionales cualificados.
  • Herramientas: software de marketing avanzado para lanzar campañas de reclutamiento individuales, paquetes de analytics que permitan comparar las necesidades presentes y futuras de la empresa con métricas de reclutamiento en tiempo real y herramientas de automatización para la localización y atracción de candidatos en línea.

2. La analítica del talento

Analytics aplicado al marketing, las finanzas o las ventas es algo común en las organizaciones. Lo que todavía no lo es tanto es utilizar esa fuente de conocimiento que es big data para conocer mejor a la fuerza de trabajo. La analítica del talento permite recopilar y estudiar los datos de los actuales y futuros empleados de una empresa, permitiendo optimizar el gasto, mejorar la adecuación de los programas de formación y definiendo planes de carreras más acordes a las necesidades, expectativas y perfil de cada individuo.

  • Ventajas: aumentar la retención del talento en la empresa, reducir el abandono, el absentismo y la rotación, y mejorar la adecuación de las capacidades del negocio a sus necesidades futuras.
  • Herramientas: software de analítica avanzada que incluya analítica social media y funcionalidades de análisis del sentimiento.

3. Transformación digital en la empresa

Otra forma de aprovechar el potencial de los grandes datos es dando acceso a los usuarios de negocio a esta fuente de conocimiento. Es lo que se conoce como la democratización del conocimiento, que invariablemente va unida al consumo de información en autoservicio y al surgimiento de una nueva relación entre IT y negocio, más estrecha y colaborativa que nunca. En este escenario es importante hacer una correcta elección tecnológica, apoyada por un plan de capacitación, para asegurar el empoderamiento usuario.

  • Ventajas: multiplicar las posibilidades del negocio de aprovechar las oportunidades que se presentan, impulsar el servicio al cliente, aumentar la eficiencia de los procesos y hacer al Departamento de IT más libre, permitiendo que se centre en aspectos menos rutinarios y de mayor relevancia estratégica.
  • Herramientas: software de BI y analytics en autoservicio, que permita la movilidad y asegure la integración de la información. Este tipo de herramientas deberán complementarse con un plan de gobierno de los datos y gestión de los activos informacionales que garanticen su calidad y seguridad.
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