Esta semana, los links que más han llamado la atención de los muchos que he compartido, nos dan las claves de cómo las power skills están reemplazando las habilidades blandas; nos muestran seis tipos de líderes tóxicos que nunca querremos llegar a ser; nos ayudan a entender qué pasa si la empresa nos obliga a cambiar de puesto de trabajo; nos hablan de la paradoja de los trabajadores tóxicos, y de cómo a pesar de ser más productivos que la media, nunca serán más rentables; y por último, nos enseñan a saber dónde está el candidato para atraerlo a tu portal de empleo.
Con todos estos ingredientes, arrancamos el resumen semanal de la blogosfera de RRHH, Gestión de Personas y Transformación Digital, y como siempre, bien aderezado con unas gotitas de mi mejor esencia personal:
Link #1.- Las power skills reemplazan a las habilidades blandas: son 20 y así se entrenan:
Las habilidades blandas fueron reemplazadas por las power skills después de la pandemia. Son 20 actitudes y aptitudes que hacen la diferencia. Las buscan todas las empresas para contratar o empoderar a sus nuevos líderes.
A partir del fenómeno de la gran renuncia, las empresas ponen cada vez más el foco en las habilidades blandas de sus líderes actuales y potenciales.Esas aptitudes interpersonales se convirtieron en estratégicas para insertarse, reinventarse y crecer en el competitivo entorno laboral actual.
De allí que surgió el innovador concepto de power skills. ¿Qué son? Habilidades de empoderamiento, que construyen una sumatoria del saber, el hacer, las actitudes, los principios y los comportamientos que nos hacen mejores que las partes por separado. Su denominación se atribuye al presidente de la Universidad de Dartmouth, Philip Hanlon.
Link #2.- LIDERAZGO TÓXICO. ESTAR MENOS OCUPADO, MÁS PRODUCTIVIDAD. SEIS LÍDERES QUE NO QUEREMOS LLEGAR A SER.
En esta humilde serie de Liderazgo tóxico básico dónde enteraremos explicar los temas. Estar menos ocupado, más productividad. Junto a Seis líderes que no queremos llegar a ser, que hemos abordado, que nos acompañado en este tiempo estival, dónde hablábamos sobre el Liderazgo tóxico, y cómo afectarnos ciertos comportamientos de la cadena de mando pueden contribuir accidentalmente a “La Gran renuncia” de una parte de nuestro equipo, esta vez vamos a tratar como podemos detectar, sobrevivir y prosperar cuando tenemos delante a un líder tóxico, es decir cuando estamos en frente de un liderazgo tóxico., junto a al Liderazgo tóxico: cómo detectarlo, sobrevivirlo y prosperar, los 6 tipos de estilos de Liderazgo según Daniel Goleman, haciendo más hincapié, a los 13 Estilos de Liderazgo en dirección de equipos, del que también estuvimos compartiendo años atrás.
Link #3.- ¿Qué pasa si la empresa me obliga a abandonar mi puesto de trabajo?
Las razones por las que una empresa puede obligarte a abandonar el puesto de trabajo son múltiples. Puede tratarse de un conflicto, de problemas económicos o porque no hay trabajo. En cualquier caso, como persona trabajadora tienes unos derechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y en tu convenio. La clave está en solicitar toda comunicación por escrito o pedir ayuda legal en el caso de no poder ocupar tu puesto.
Aunque puedas pensar que en pleno siglo XXI ya nadie va a hacerlo, la realidad laboral es que todavía hay empresas que pueden decirte que no vuelvas esa tarde a trabajar. Las razones son diversas. Puede que esté relacionado con la pandemia y sus consecuencias o sencillamente una disconformidad con el desempeño de las tareas. En cualquier caso, esta no es una notificación con validez, y si le hicieras caso se consideraría abandono del puesto de trabajo, lo cual no te interesa.
Link #4.- La paradoja de los «trabajadores tóxicos»: más productivos que la media y, aun así, menos rentables:
Los trabajadores tóxicos son aquellos que, con sus actos y comentarios, contribuyen a crear un mal ambiente en un equipo o en toda una empresa al propiciar malos hábitos y discusiones que agotan a sus compañeros. Con ellos se da una importante paradoja, según un estudio de la Escuela de Negocios de Harvard: en términos cuantitativos, son generalmente más productivos que la media, pero a la larga acaban costando más a la empresa de lo que aportan y, por lo tanto, lastran su crecimiento.
¿Por qué? La citada investigación señala que estos empleados suelen trabajar más rápido que los trabajadores normales, pero sólo de forma individual y en cantidad de tareas, no en calidad. Esto hace que sus resultados personales en términos cuantitativos sean, en general, buenos, lo que hace que las empresas tiendan a considerarlos buenos profesionales. Pero la falta de calidad de esas labores hace que no contribuyan a aumentar el valor añadido de la compañía, por lo que a largo plazo acaban siendo costosos para la organización.
En un proceso de reclutamiento hay que tratar bien a las personas. En realidad, siempre hay que tratarlas bien y así es como se construye una marca empleador sólida y de confianza. Es cuestión de saber escucharles para comprender lo que necesitan. Así lo ha explicado Nayra Padrón, responsable de RR.HH de Secret Source, en el webinarORH celebrado con la colaboración de Softgarden.
El suyo es el sector tecnológico pero Secret Source tiene como competidores de talento a todas las empresas canarias, que es donde tiene su sede, y más allá, porque el talento es global. Para posicionarse ha desarrollado una estrategia de posicionamiento en redes sociales, especialmente en LinkedIn, y también en el seguimiento cercano de la conversación social de su target objetivo para saber no sólo dónde están sino también qué les interesa y qué propuestas les atraen. Además, en paralelo, han invertido en una plataforma que les ha permitido convertir su página de empleo en el centro neurálgico de su reclutamiento.
El Blog de Iñaki González 