Premios CSTIC AEC 2017 a la Mejora y la Innovación

Un año más, y como miembro de la Comunidad AEC de Calidad en los Sistemas y las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, quiero compartir con todos vosotros una nueva edición de los Premios CSTIC Calidad 2017.

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La AEC premia la Mejora y la Innovación
La tecnología es imprescindible en cualquier modelo de negocio y debe dar respuesta a las necesidades de toda la organización de manera proactiva y eficiente. Es, por tanto, uno de los puntales sobre los que se sostiene la competitividad y la sostenibilidad de los marcas. El Comité AEC CSTIC convoca con carácter bienal sus premios CSTIC para destacar y reconocer a las empresas que han aplicado con éxito estrategias de mejora de procesos en el ámbito de las TIC y que hayan contribuido de manera innovadora en la mejora de la competitividad desde el punto de vista del negocio.
Objetivo y transparente, buscando los mejores.
Abierto a todas las instituciones públicas y privadas implantadas en España, que realicen y/o lideren algún trabajo o actividad ligada con las tecnologías de la información y las comunicaciones. Los proyectos presentados pueden haberse realizado para mejora interna de las organizaciones o para terceros, y deben haber sido implementados en los últimos tres años y disponer de datos cuantitativos de los resultados de su aplicación de, al menos, seis meses. Consulta las bases del premio y súmate a los mejores en tecnología y Calidad.
Inscríbete ahora, súmate a los mejores.
Los Premios Calidad CSTIC se convocan en seis categorías:
  • Mejores prácticas en mejora de procesos de gestión de servicios TIC.
  • Mejores prácticas en mejora de procesos de desarrollo de software.
  • Mejores prácticas en gestión de la seguridad de la información.
  • Mejores prácticas en gobierno corporativo TIC.
  • Mejor solución en mejora de la competitividad desde el punto de vista del negocio.
  • Mejor proyecto fin de grado o fin de máster en el ámbito de la mejora de procesos TIC.
Más información en:

Transformación digital en las organizaciones sanitarias.

Mi último post en el blog de MBA de IMF Business School partía de una serie de reflexiones que me provocaron la lectura del siguiente artículo “Las cuatro dimensiones de la Transformación Digital” del que llamaba poderosamente mi atención el siguiente párrafo:

Este concepto de Transformación Digital es también aplicable al sector público, aunque con unos objetivos que ya no son de crecimiento y beneficio, sino de calidad de los servicios públicos, transparencia y eficiencia en costes (este último punto obligado por las limitaciones presupuestarias). Pero además, la transformación digital en el sector público viene obligada por las Agendas Digitales -española y europea- y por un nuevo marco legal, que establecen plazos para la digitalización de la administración.”

No pude dejar de pensar cómo las organizaciones sanitarias en general, y los gestores sanitarios en particular, podemos contribuir a la transformación digital de las organizaciones en las que trabajamos.

Está claro que dentro de las organizaciones sanitarias deben comenzar a incluirse estrategias digitales en recursos humanos, por ejemplo, pero también en aras de conseguir esa transparencia y eficiencia en costes tan necesaria en las situaciones de crisis y recortes presupuestarios que nos están tocando vivir.

O como oía hace tiempo en algún foro: “ser gestor en tiempos de abundancia es muy fácil, lo complicado, y dónde se demuestra el nivel de profesionalización del gestor, es en épocas de escasez.” Ahí, en las distancias cortas (como decía el famoso anuncio de televisión) es donde el gestor sanitario se la juega.

Puedes leer el artículo completo La necesaria transformación digital de las organizaciones sanitarias pinchando en la imagen:

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Cómo evitar un empacho de salud digital estas navidades #sherpas20

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¿Salud digital y fiestas navideñas? Lo primero que se me viene a la cabeza es “empacho” y en tres versiones diferentes: el empacho gastronómico, el empacho digital y el empacho tecnológico.

El primer empacho lo vamos a dejar de lado por lo obvio, y porque aunque generará gran cantidad de visitas a urgencias y de consultas a Doctor Google sobre cómo comer de todo estas navidades sin engordar 15 kilos o similares, no creo que sea el tema que nos ocupa ahora mismo. Allá cada cual con sus ingestas.

Los otros dos empachos pueden venir de la mano, depende de dónde pongamos la delgada línea roja entre lo tecnológico y lo digital. Seguro que “cienes y cienes” de cartas a los Reyes Magos, Papa Noel y/o Olentzeros (que luego nos quejamos de los 17 sistemas nacionales de salud) vendrán bien cargaditas de peticiones de artilugios digitales y cachivaches tecnológicos que a modo de pulseras, relojes, anillos y demás apariencias de lo más tradicionales, pero con un demonio tecnológico dentro.

¿Estamos preparados para tal avalancha tecnológica? ¿Estamos educados para gestionar toda esa información? ¿Somos conscientes del nivel de fiabilidad de dichos aparatos?

Como dato curioso, un tercio de los smartwatches y pulseras de fitness que se compran acaban abandonados. Así lo recoge un informe de Gartner, que analiza las causas de que los usuarios se cansen de sus wearables.

No es que no se vendan, porque visto lo visto en recientes campañas como el Black Friday o el Ciber Monday, está claro que las ventas de este tipo de productos van viento en popa y así seguirá siendo esta campaña de Navidad, pero al igual que algunos inconscientes que regalan “animalillos” embargados por el espíritu navideño y los abandonan a los dos días, los aparatos digitales parece que corren la misma suerte.

Reflexión: es necesaria una etapa de adaptación a este tipo de productos y servicios digitales. Sin la información y la necesidad real de uso y explotación de datos que se generan con su uso, lo más probable es que el experimento acabe arrinconado en un cajón de la mesilla de casa, igual que los “proyecto piloto” de eSalud, eHealth o tecnología digital que por la misma falta de información y falta de usabilidad de los datos de salud generados, terminan arrinconados en los despachos de nuestros gestores sanitarios.

Y es que ya lo decía el proverbio chino: “ten cuidado con lo que deseas porque puede que se haga realidad”.

¡FELIZ NAVIDAD #SHERPAS20 Y PROSPERO e-2017!

Entrada publicada originalmente en Boletín Cordada #sherpas20 nº4 en el que he tenido la suerte de colaborar en esta ocasión como Sardar Sherpa del Grupo Mixto del proyecto Juntos Contra el Aislamiento Digital que coordina e impulsa Menarini.

Transformación digital: poniendo al empleado en el centro de la organización.

Vivimos en una sociedad que evoluciona y se transforma más rápido que nunca y de manera más recurrente, lo que supone un reto para las empresas, que deben adaptar no solo sus negocios, sino también sus procesos y la forma de conectar con clientes y trabajadores. Será este último punto el que tome especial relevancia, ya que solo aquellas empresas que sepan poner al empleado en el centro de la organización, involucrarlo y empoderarlo en su transformación digital, conseguirán posicionarse y ser competitivas en los nuevos entornos.

Este proceso de transformación supone un impacto que afecta a todas las áreas e implica un reto de gestión del cambio y de innovación. Un cambio de cultura y nuevas estrategias que en Banco Sabadell iniciamos hace ocho años con la incorporación de un perfil de negocio, el mío, como director de Recursos Humanos y apostando por:

  • Desarrollar nuevos procesos de trabajo
  • Ofrecer formación continua y adaptada a las necesidades de cada uno
  • Esforzarnos por fidelizar a los colaboradores
  • Convertir al equipo en nuestro mejor embajador

Estamos en un mundo de cambio constante, por lo que debemos preocuparnos para que nuestro talento interno tenga a su alcance herramientas de capacitación constante que le sirvan no solo para adaptarse a la nueva demanda, sino para avanzarse a ella y ofrecer siempre el mejor servicio a sus clientes. Para ayudarnos en este proceso, incorporamos al departamento a Sofía Mayoral, con gran experiencia en marketing digital, como directora digital de Recursos Humanos, quien lidera un proyecto transversal de desarrollo de las capacidades digitales de los colaboradores.

Más allá de la formación, en el proceso de transformación digital revisamos también los puntos de contacto de los colaboradores con la organización, entendiendo cómo estos afectan a su comportamiento y su desarrollo profesional. Buscamos crear una conexión que mejore su experiencia y que le garantice un proyecto de carrera y la seguridad de que, cuando levante la mano, la empresa le ofrecerá posibilidades.

En otras palabras, de la misma manera que queremos la mejor experiencia de servicio para nuestros clientes, la queremos para nuestros colaboradores, ya que serán ellos los que acaben trasladándola a su entorno. Por ello, trabajamos con el objetivo de:

  • Mejorar el engagement
  • Incrementar la satisfacción interna
  • Retener el talento

Todo esto nos ayudará a fidelizar al equipo de Banco, convertirlo en los mayores fans de la compañía y, por tanto, en los mejores embajadores.

Este posicionamiento hacia el colaborador, junto con el trabajo, los retos y la capacidad de la empresa para demostrar todo su potencial en el mercado, ayudarán también a Recursos Humanos en la captación de nuevo talento. El ‘employer branding’ o prestigio de la marca que ofrece el empleo, es una de las herramientas más importantes del departamento a la hora de plantear su estrategia de reclutamiento.

En el caso de Banco Sabadell lo tenemos claro y, de la misma manera que los negocios evolucionan, sabemos que la forma de atraer el talento y los canales donde buscarlo también. Emili Pascual, director de Employer Branding, es quien se encarga de plantear esas nuevas formas de atracción a través de nuevas herramientas digitales que nos permiten que cada vez estemos más cerca de nuestros candidatos.

En estas nuevas formas y canales de atracción toman un papel relevante las redes sociales. A través de ellas, los candidatos pueden saber mucho de la cultura laboral de la empresa, su día a día y su forma de interactuar con el público. Esto supone una gran oportunidad, pero también una gran responsabilidad, ya que obligan a las compañías a ser cada vez más transparentes. Cualquier error o información falsa que se comparta puede derivar en una crisis de reputación importante que afecte a la percepción de los usuarios sobre la empresa y sus deseos de trabajar en ella.

Pero las redes sociales también juegan en el sentido contrario y permiten a la empresa conocer mucho sobre el candidato antes incluso de que éste se interese por la empresa. Son un canal donde:

  • Detectar tendencias en relación a los nuevos perfiles que se demandan
  • Descubrir y contactar a profesionales sobresalientes
  • Hacer un diagnóstico sobre si los perfiles seleccionados encajan realmente con los valores y la cultura empresarial

La capacitación y el empoderamiento del talento interno y las nuevas estrategias de captación son solo algunos de los retos que plantea la transformación digital en los recursos humanos. El futuro inmediato ya nos propone nuevos, como el aprovechamiento del Big Data desde nuestros departamentos para tomar decisiones estratégicas, medir el nivel de satisfacción de nuestro colaboradores o conocer el interés que existe por trabajar en nuestra compañía.

En Banco Sabadell estamos preparados para afrontar el cambio, ¿y tú?

Firma invitada:
Xavier Vela, subdirector general de Banco Sabadell y director de Recursos Humanos

Cómo conseguir que tu organización sea más líquida.

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Y con organización líquida no me refiero a que queramos hundirla, no, al contrario, queremos sacarla a flote, rescatarla del letargo 1.0 y encaminarla con la ayuda de todas las personas de la organización a posiciones más nobles, más vistosas, más dospuntocéricas…

En definitiva, queremos dotar a la organización de herramientas 2.0 y de mentalidad abierta para no tener miedo a utilizarlas en beneficio de la triple P de las organizaciones sanitarias, que son las que me tocan más de cerca: los Pacientes, los Profesionales y las Personas.

Y aquí viene la paradoja: para conseguir que la organización sea líquida, necesitamos que las personas de la organización, sus sistemas, sus procesos, sus capacidades, al fin y al cabo, también lo sean.

Aquí algunos consejos para conseguirlo:

1.- Nuestros trabajadores no pueden ser meros ejecutores. El foco de las personas que trabajan en nuestra empresa no puede estar puesto en la ejecución. Su foco ha de estar en el ¿cómo puedo mejorarlo?

2.- La comunicación. Sí, otra vez la comunicación. Si quieres algo, debes pedirlo. Y debes saber hacerlo bien. No hay otra.

3.- Competencias que vienen. Necesitas dotar a tus trabajadores de las competencias que los clientes y el mercado les van a pedir antes que les sean imprescindibles para sobrevivir en él (learning-focused).

4.- ¡Escucha! La respuesta a la mejora de todos los procesos de tu organización la tienes mucho más cerca de lo que crees. En muchas ocasiones, está en tus trabajadores. Pero recuerda el proceso: si tus trabajadores no tienen claro qué hacer (objetivo), que se espera de ellos (expectativas) y no sienten que tienen responsabilidad en la mejora de las tareas que llevan a cabo (acción), mirarán para otro lado cuando vean que algo no va del todo bien.

5.- ¡Empodera! Y no se me ocurre mejor manera que a través de otorgar responsabilidad.

6.- Feedback permanente. No pretenderás que propongan mejoras y soluciones si luego no obtienen respuesta (positiva o negativa de aquello que han propuesto).

Estas son las 6 que más me han llamado la atención a mí, pero puedes leer el artículo completo “9 ideas para tener organizaciones más líquidas” que llegó a mis manos gracias a los resúmenes dominicales del amigo Mañez, y hacerte tu propia composición de lugar: no hay dos empresas iguales ni dos situaciones iguales. Eso es lo más bonito de todo esto.