Transformación digital y tal.

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Una vez más, y ya estamos acostumbrados a ello, los españoles estamos por debajo de la media europea. En esta ocasión el dato es que la mitad de los trabajadores españoles (51%) reconoce no tener suficientes habilidades digitales frente a un 36% que se registra de media en Europa.

¿Cómo vamos a hablar así de transformación digital? ¿Qué estamos haciendo para mejorar esos datos?

Parte de esta preocupación de los trabajadores españoles viene porque somos conscientes de que el aumento de la competencia va a requerir trabajadores con competencias digitales para competir a escala global.

Otra parte importante de trabajadores reconoce que esta preocupación se debe más a que el hecho de no disponer de estas habilidades digitales le afecte en su progresión laboral.

¿Pero a parte de estar preocupados, estamos “ocupados” en reducir esta brecha digital? ¿Se interesan los trabajadores españoles por hacer algo para aprender habilidades digitales que le ayuden a mejorar en el desempeño de su trabajo? ¿Se preocupan y por tanto se ocupan nuestras empresas en evitar el daño de no tener a una plantilla con las capacidades digitales necesarias para competir con garantías en el mercado?

Visto lo visto en el mencionado estudio parece ser que los empleados quieren ser “agentes del cambio digital” y buscan adquirir nuevas habilidades, pero están pidiendo que sus directivos ofrezcan más oportunidades de capacitación para satisfacer los requisitos de la era digital.

Queridos compañeros, si estáis esperando que los directivos (salvo honrosas excepciones) tomen las riendas estáis bien dados… para cuando ellos quieran reaccionar, ya será demasiado tarde: para ellos, para la empresa y sobre todo para ti.

Mi recomendación: no dejes para mañana lo que puedas hacer hoy.

Así, si tu empresa no sabe verlo, al menos estarás en condiciones más ventajosas para aprovechar las oportunidades que salgan en las empresas que sí apuesten por su transformación digital.

Persona innovadora en el ámbito de los RRHH en España, ¿yo?

De eso que estás una tarde de jueves, todavía con la resaca de lo vivido el día anterior en el I Encuentro de Administrativos de la Salud organizado por el Hospital Universitario de Fuenlabrada, y zas!, te entra un correo que te deja descolocado.

Entre halagado y sorprendido, os comparto la información de dicho correo:

En representación de EKCIT (European Knowledge Center for Information Technology), le comunico que ha sido seleccionado por nuestro instituto como persona innovadora en el ámbito de los RRHH en España.

El texto iba acompañado de la siguiente publicación en el blog de tic.PORTAL:

Las personas siempre han sido, son y serán los recursos más importantes dentro de una empresa. A lo largo de los últimos años, la gestión de los RRHH ha sufrido bastantes modificaciones gracias a las nuevas tecnologías. La innegable transformación tecnológica no ha sido la única generadora de cambio en cuanto a la gestión de personal. A continuación, encontrará 5 agentes que, en mayor o menor medida, han realizado una aportación para la evolución de los RRHH. ¿Quiénes son? ¿Cuál es su contribución? ¿Cuál es su propuesta de valor?

#5. ¿Aplicar Lean a los RRHH es posible? Sí, según Iñaki González

Si nos adentramos en la gestión de los RRHH en el sector sanitario, destaca el papel desarrollado por Iñaki González. Este joven técnico de RRHH, bloguero, escritor, profesor, asesor, etc. ha conseguido ser un referente en este ámbito.

Desde su blog SobreviviRRHHé, difunde al mundo reflexiones personales sobre la Gestión de Personas, Liderazgo y Lean Healthcare, entre otros temas. Además, ofrece consejos para la búsqueda de empleo y la correcta realización de las entrevistas de trabajo. Así como recomendaciones para reforzar la marca personal en relación con la consecución de empleo.

En 2012 fundó, junto con dos compañeros, la empresa Osenseis Lean, para difundir el concepto Lean en términos sencillos, desde el concepto creado por ellos: PopLean. La metodología Lean, tal y como ellos la entienden, consiste en realizar en la empresa únicamente aquellas acciones que aporten valor al proceso. Esto se podría aplicar tanto al reclutamiento y selección, como en la formación de personal. Su uso en una empresa puede suponer la optimización en la gestión de los RRHH.

5 aspectos metodología Lean

Pues eso, que agente del cambio no sé si seré, pero se agradecen este tipo de reconocimientos externos, más si cabe justo ahora que estamos celebrando nuestros 7 años de blog. Si quieres completar la información con los otros 4 agentes externos que propone la publicación original (Simply Hired, Aedipe, Revista RRHH Digital y Mentor), puedes leer aquí el post completo: El top 5 de los RRHH 2.0: ¿Conoce los principales agentes del cambio?

Whatsapp y búsqueda de empleo, ¿en serio es útil? 

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Parece que hay una tendencia que apuesta porque toda moda digital, artilugio, aplicación o sistema de mensajería tiene que servir para un roto y para un descosido. Que lo peta snapchat, pues lo usamos para buscar empleo; que Instagram está que rompe con la pana, pues Instagram para buscar empleo; por no hablar de Pinterest, de Telegram, etc, etc.

Pues ya está aquí el enésimo artículo sobre búsqueda de empleo y una herramienta digital. Le toca el turno a whatsapp, y no, el negro que vive dentro de todos nuestros grupos no tiene nada que ver en todo esto, jejeje…

¿De verdad puede whatsapp ayudarnos a buscar empleo?

Yo, perdonadme, pero todavía no lo veo. Y por dos motivos:

UNO. El uso de whatsapp en las empresas todavía no ha roto la barrera del típico grupo de departamento, pero que sirve más que nada para llenarnos de mensajes “vacíos” cuando llegan fechas señaladas, cambiar los turnos o para quedar para tomar café. No lo veo tan introducido en el día a día de las empresas cómo para constituirse como canal de comunicación con el reclutador.

DOS. Normalmente en los procesos de selección se ofrece un correo electrónico corporativo para enviar el curriculum vitae y un teléfono fijo de los de toda la vida por si el candidato necesita ampliar la información. No se da un teléfono móvil para que el candidato pueda a cualquier hora del día ponerse en contacto con la empresa. Sí, ya se que existe whatsapp web, pero me van a permitir que me ría de su uso en las empresas de este país, por no hablar del sector sanitario en el que yo me muevo, en el que el uso de este tipo de tecnologías es poco más que “cosas del demonio”.

Todo esto que os digo no quita que haya algún caso puntual de que alguien alguna vez lo haya utilizado, pero como uso extendido todavía queda mucho. Y más por culpa del cambio cultural que necesitan nuestras empresas que por conocimientos y capacidades de los candidatos.

Ojala llegue pronto ese día, espero que sea más pronto que tarde, en que las empresas incorporen como algo habitual herramientas como whatsapp o Skype, por ejemplo, pero eso es otra historia, y todavía no tengo autorización para contarla, jejeje…

Hablando de RRHH 2.0 y gestión sanitaria en @bsocoranking

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Una de las secciones que recuperé el año que acaba de terminar fue la de Entrevistas Personales, debido al repunte que había tenido de blogs y páginas webs que se interesaban por todo aquello que hacemos en nuestra faceta más 2.0 tanto en este blog como en el de Osenseis.

Precisamente quería aprovechar estos días de menor actividad la última entrevista que me hicieron casi casi en el tiempo de descuento de 2016.

Las preguntas fueron éstas:

  1. Iñaki, di a nuestros lectores, quién eres, qué haces exactamente en el campo de RRHH.
  2. ¿Cuáles son las tendencias actuales en los Recursos Humanos 2.0?
  3. ¿Qué consejos darías a una empresa que se plantea introducirse en un proyecto de RRHH 2.0?
  4. ¿Hay algo especial en la gestión sanitaria en comparación con las demás?
  5. ¿Cuáles son tus planes profesionales para el futuro?

Una forma diferente de conocer algo más de mí, si queréis conocer las respuestas no dejéis de visitar la publicación original en bsoco (business software comparison). Por cierto, si queréis hacer como ellos o se os ha quedado algo en el tintero que queráis preguntarme no dudéis en poneros en contacto conmigo.

Transformación digital: poniendo al empleado en el centro de la organización.

Vivimos en una sociedad que evoluciona y se transforma más rápido que nunca y de manera más recurrente, lo que supone un reto para las empresas, que deben adaptar no solo sus negocios, sino también sus procesos y la forma de conectar con clientes y trabajadores. Será este último punto el que tome especial relevancia, ya que solo aquellas empresas que sepan poner al empleado en el centro de la organización, involucrarlo y empoderarlo en su transformación digital, conseguirán posicionarse y ser competitivas en los nuevos entornos.

Este proceso de transformación supone un impacto que afecta a todas las áreas e implica un reto de gestión del cambio y de innovación. Un cambio de cultura y nuevas estrategias que en Banco Sabadell iniciamos hace ocho años con la incorporación de un perfil de negocio, el mío, como director de Recursos Humanos y apostando por:

  • Desarrollar nuevos procesos de trabajo
  • Ofrecer formación continua y adaptada a las necesidades de cada uno
  • Esforzarnos por fidelizar a los colaboradores
  • Convertir al equipo en nuestro mejor embajador

Estamos en un mundo de cambio constante, por lo que debemos preocuparnos para que nuestro talento interno tenga a su alcance herramientas de capacitación constante que le sirvan no solo para adaptarse a la nueva demanda, sino para avanzarse a ella y ofrecer siempre el mejor servicio a sus clientes. Para ayudarnos en este proceso, incorporamos al departamento a Sofía Mayoral, con gran experiencia en marketing digital, como directora digital de Recursos Humanos, quien lidera un proyecto transversal de desarrollo de las capacidades digitales de los colaboradores.

Más allá de la formación, en el proceso de transformación digital revisamos también los puntos de contacto de los colaboradores con la organización, entendiendo cómo estos afectan a su comportamiento y su desarrollo profesional. Buscamos crear una conexión que mejore su experiencia y que le garantice un proyecto de carrera y la seguridad de que, cuando levante la mano, la empresa le ofrecerá posibilidades.

En otras palabras, de la misma manera que queremos la mejor experiencia de servicio para nuestros clientes, la queremos para nuestros colaboradores, ya que serán ellos los que acaben trasladándola a su entorno. Por ello, trabajamos con el objetivo de:

  • Mejorar el engagement
  • Incrementar la satisfacción interna
  • Retener el talento

Todo esto nos ayudará a fidelizar al equipo de Banco, convertirlo en los mayores fans de la compañía y, por tanto, en los mejores embajadores.

Este posicionamiento hacia el colaborador, junto con el trabajo, los retos y la capacidad de la empresa para demostrar todo su potencial en el mercado, ayudarán también a Recursos Humanos en la captación de nuevo talento. El ‘employer branding’ o prestigio de la marca que ofrece el empleo, es una de las herramientas más importantes del departamento a la hora de plantear su estrategia de reclutamiento.

En el caso de Banco Sabadell lo tenemos claro y, de la misma manera que los negocios evolucionan, sabemos que la forma de atraer el talento y los canales donde buscarlo también. Emili Pascual, director de Employer Branding, es quien se encarga de plantear esas nuevas formas de atracción a través de nuevas herramientas digitales que nos permiten que cada vez estemos más cerca de nuestros candidatos.

En estas nuevas formas y canales de atracción toman un papel relevante las redes sociales. A través de ellas, los candidatos pueden saber mucho de la cultura laboral de la empresa, su día a día y su forma de interactuar con el público. Esto supone una gran oportunidad, pero también una gran responsabilidad, ya que obligan a las compañías a ser cada vez más transparentes. Cualquier error o información falsa que se comparta puede derivar en una crisis de reputación importante que afecte a la percepción de los usuarios sobre la empresa y sus deseos de trabajar en ella.

Pero las redes sociales también juegan en el sentido contrario y permiten a la empresa conocer mucho sobre el candidato antes incluso de que éste se interese por la empresa. Son un canal donde:

  • Detectar tendencias en relación a los nuevos perfiles que se demandan
  • Descubrir y contactar a profesionales sobresalientes
  • Hacer un diagnóstico sobre si los perfiles seleccionados encajan realmente con los valores y la cultura empresarial

La capacitación y el empoderamiento del talento interno y las nuevas estrategias de captación son solo algunos de los retos que plantea la transformación digital en los recursos humanos. El futuro inmediato ya nos propone nuevos, como el aprovechamiento del Big Data desde nuestros departamentos para tomar decisiones estratégicas, medir el nivel de satisfacción de nuestro colaboradores o conocer el interés que existe por trabajar en nuestra compañía.

En Banco Sabadell estamos preparados para afrontar el cambio, ¿y tú?

Firma invitada:
Xavier Vela, subdirector general de Banco Sabadell y director de Recursos Humanos