Mejor cambia tú, que a mí me da la risa.

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Se habla de tiempos de cambio, se habla de que no podemos seguir haciendo lo mismo porque obtendremos los mismos resultados, se habla de cambio de época… pero todo el mundo quiere que el que cambie sea el otro, que yo estoy muy agustito.

¿Y qué pasa con nosotros, los de Recursos Humanos? ¿Nosotros nos mantenemos impertérritos mientras vemos que el resto de la estructura da pasos hacia otra dirección?

No sabemos si la correcta, si la acertada, pero hacia otra dirección, al fin y al cabo. Por eso considero acertadísimos el artículo Big Data, reestructuración y captación de talento, tendencias de RRHH para 2017 que leía a primeros de año y que guardé en favoritos para escribir el típico post sobre nuevos propósitos para el año nuevo.

El tiempo se nos ha echado encima, pero sigo pensando que sigue siendo necesario dejar negro sobre blanco esas líneas de actuación que deberíamos adoptar los departamentos de Recursos Humanos, muchas veces, las figuras más estáticas y arcaicas de nuestras organizaciones, al menos, las sanitarias, que son las que yo más sufro a diario.

Cito textualmente:

¿Cómo evolucionarán los departamentos y las tendencias de Recursos Humanos en 2017? Según los datos de compañías como Workday, especialista en aplicaciones cloud de finanzas y RRHH o Cornerjob, la gestión y el reclutamiento de personal pasan por la digitalización y el uso de los recursos tecnológicos, encabezados por la importancia del Big Data y la gestión del talento de forma más personalizada.

Permítanme que me ría… veremos cómo damos el salto del Excel 2007 al Big Data, y como utilizamos recursos tecnológicos cuando nos da miedo hasta realizar una vídeo entrevista con los candidatos, no sea que Skype lo cargue el diablo.

En fin, que así son las cosas, y así se las estamos contado… Ojala 2017 sea el año del cambio, pero de verdad, por favor, que yo ya empiezo a estar algo cansado.

I Encuentro de Administrativos de la Salud

Permitidme un nuevo reblog para daros a conocer el blog perteneciente al proyecto MyRAS: Motivación y Reconocimiento de Administrativos de la Salud.

El Blog de MyRAS

El 1 de febrero se celebra el I Encuentro de Administrativos de la Salud#HUFadministrativos. Da comienzo a las 12:00 h. en el salón de actos del Hospital Universitario de Fuenlabrada (HUF). Está confirmada la presencia de autoridades de la Consejería de Sanidad de la Comunidad de Madrid y del gerente del HUF, Dr. Carlos Mur de Viu, encargado de inaugurar el evento.

cartel_encuentro_myras-2017

MªCarmen Sobrado y Mayte Rodríguez presentan el proyecto MyRAS (dentro del que se enmarca este blog), conocemos la actividad de la Asociación de Administrativos de la Salud (AAS) de la mano de su presidente (Juan Carlos García) y asistimos a la mesa, moderada por Miguel Angel Máñez (HUF), sobre motivación en la que intervienen Iñaki González (Fundación Hospital Calahorra) y Pedro Soriano (HUSC). Un programa muy completo para un encuentro que esperamos que fructifique y permita poner en marcha proyectos interesantes dentro del…

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Transformación digital: las personas, lo primero.

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De nuevo dos de mis temas favoritos: las personas y la transformación digital.

Cuando todo el mundo piensa que la verdadera naturaleza de la transformación digital está precisamente en las tecnologías y en cómo las vamos incorporando a los distintos procesos que nos encontramos en una empresa, nos encontramos con afirmaciones cómo esta de Accenture Technology que nos dicen precisamente lo contrario:

Las personas primero.

Tener éxito en el mundo digital es un reto que no puede superarse simplemente consumiendo más tecnología o sustituyendo al ser humano por tecnología. El verdadero factor decisivo será la habilidad de una empresa para desarrollar su cultura corporativa con el fin no sólo de aprovechar las tecnologías emergentes, sino también de abrazar las nuevas estrategias de negocio que impulsan esas tecnologías. En definitiva, su éxito dependerá de las personas. Así lo constata el informe Accenture Technology Vision 2016, uno de los artículos más reconocidos sobre tendencias en digitalización, que este año incluye una encuesta global a más de 3.100 directivos de TI y de negocio.

Lo cual yo me lo llevo a mi terreno (al de la gestión sanitaria) y lanzo las siguientes preguntas al vuelo:

  1. ¿Y si esto está tan claro porqué vamos a seguir desperdiciando el tremendo potencial humano que tenemos en nuestras organizaciones sanitarias?
  2. Si tenemos en cuenta que en las organizaciones sanitarias se encuentran las 3P –personas, pacientes, profesionales– ¿qué les da tanto pavor a nuestros directivos sanitarios para apostar de una vez por todas por la transformación digital de nuestras organizaciones?
  3. ¿Por qué no aprovechar el tirón de la transformación digital para volver a motivar a tantos y tantos profesionales sanitarios que hace tiempo que perdieron la ilusión de seguir creciendo por y para sus pacientes?

Lo mejor del año en Gestión de Personas #RRHH

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Una de las joyas de la corona.

Ésto es lo que somos y lo que realmente nos apasiona, hablar de gestión de personas, de RRHH, de qué hacer y sobre todo qué no hacer para gestionar un departamento de recursos humanos en cualquier organización poniendo al empleado en el centro de la misma.

Éstas han sido nuestras 5 entradas sobre Gestión de Personas #RRHH más leídas en 2016:

  1. 7 cosas que deberías hacer los primeros 15′ de tu jornada.
  2. Lo que tu cuerpo dice de ti que tu boca no se atrevería.
  3. 8 cuestiones para abandonar tu trabajo con la frente en alto.
  4. La teoría de la estupidez.
  5. Cómo influye el lugar del trabajo en el bienestar y la productividad del trabajador.

Organi-drama.

El otro día mi querido amigo Luis “el alemán” (como le llamamos cariñosamente en Osenseis por motivos que no hace falta explicar) me mandaba vía tweet esta viñeta de Forges:

¿No hace falta explicar mucho verdad?

Cuanto más vertical es el organigrama, más peso termina recayendo paradójicamente a los niveles inferiores.

Debemos tender a la horizontalización de los organigramas, construir organizaciones transversales, donde prevalezca más el trabajo en equipo dentro de un proyecto concreto (por poner ejemplos de gestión sanitaria que me tocan más de cerca: hospitalización domiciliaria, aparato locomotor, etc.) que la división por direcciones estancas de gerente y direcciones médica, de enfermería y de gestión, entre otras.

¿Qué pasaría si las diferentes direcciones no están bien avenidas o tienen opiniones contrapuestas en determinadas cuestiones?

Pues que pese a haber unos objetivos estratégicos, probablemente marcados desde fuera (léase Gerencia, Patronato o Consejería de Salud) cada una de estas direcciones intentará llegar a los mismos por el mejor camino que sus ideales, conocimientos y habilidades de gestión le dé a entender.

Resultado: confusión de los profesionales de base, los que finalmente tienen que resolver en el terreno, los que dan la cara ante los pacientes, los que los tienen que transmitir al resto de profesionales de la organización… un autentico organi-drama!