Applicate al trabajo, el nuevo Libro Blanco de @infojobs #ApplicateAlTrabajo

applicate-al-trabajoAunque esta vez no he podido participar en el mismo debido a la orientación que se le ha dado hacia las Apps de búsqueda de empleo, ya se ha publicado el nuevo Libro Blanco de Infojobs, y no podía perder la ocasión de compartirlo con todos vosotros.

En Applícate al trabajo te encontrarás a grandes expertos como Gina Tost, periodista especializada en tecnología, vídeo juegos, economía mobile y startups, hablando de “Las aplicaciones están cambiando el mundo” o como Teresa Niubó, Directora de Recursos Humanos de Affinity Petcare, hablando de “Mobile recruiting, adaptarse o morir”.

Además de otros grandes amigos de esta casa como María Luisa Moreno (@zumodeempleo), Alfredo Vela (@alfredovela) o Celia Hil (@celiahil).

Pincha en la foto y descarga gratuitamente tu ejemplar de Applícate al trabajo, estoy seguro que sabrás sacarle provecho.

Ni inteligencia emocional ni de la otra.

ni-inteligencia-emocional-ni-de-la-otraLa semana pasada nos encontrábamos con el siguiente titular que venía a meter un poquito más el dedo en la llaga que últimamente más me duele:

Qué hacer cuando tu jefe tiene muy poca inteligencia emocional

Si en nuestras empresas identificamos patrones de conductas ligadas a una falta de inteligencia emocional en puestos de mando, el primer paso para encauzar la situación es “tomarlo con calma”. Pero ¿cómo saber si estamos ante un jefe sin empatía?

Pues repasemos…

  • ¿Cuántos cafés se ha tomado con su equipo en los últimos 5 años?
  • ¿Cuántas veces le has visto fuera de su despacho? Y no, el baño no cuenta.
  • ¿Cuántas veces se ha preocupado de si necesitas formación o información adicional para desempeñar bien tus funciones?
  • O peor aún, ¿cuántas veces ha denegado todas aquellas que tú le has propuesto?
  • ¿En los momentos clave como unas auditorías de calidad o la preparación y defensa de una memoria EFQM (por poner un ejemplo) has sentido que estaba al frente respaldando al resto del equipo o te has sentido más tirado que una colilla?

Mejor paro ya, creo que ya os podéis hacer una idea. Volvemos al artículo para repasar qué podríamos hacer como empleados ante una situación como esta:

Una opción es tratar de ignorar el problema, pero rara vez funciona. Otra, enfrentarse directamente al jefe, que, debido a esta carencia emocional, podría interpretarlo como un ataque o una falta de respeto. Sin embargo, existe una alternativa: “estar por encima de la situación”, es decir, demostrar la profesionalidad y tratar de hacer que las cosas funcionen, en la medida en la que se pueda.

Las dos primeras no funcionan, os lo aseguro. Este tipo de personas son totalmente impermeables a este tipo de situaciones: si los ignoras, han ganado; si te quejas, les entra por un oído y les sale por el otro.

Lo de demostrar tu profesionalidad es lo único que te queda, pero todo cansa. ¿Por qué vas a esforzarte en que las cosas sigan funcionando si no depende de ti y en muchas ocasiones lo ven como si te estuvieras metiendo dónde no te llaman o incluso como un ataque personal? ¿Por qué esforzarte en que todo salga bien si luego encima las medallas (económicas y sociales) se las van a llevar otros?

¿Por qué seguir trabajando para un jefe sin inteligencia emocional ni de la otra?

A mí ya se me empiezan a acabar los porqués…

La digitalización de Recursos Humanos y sus objetivos.

Businessman pressing contract on a screen, concept about business

La tecnología que permite la digitalización de recursos humanos es cada vez más barata y se extiende a todas las empresas independientemente de su tamaño y del sector en el que trabajan.

La comunicación, la flexibilidad y la mejora de la gestión en las organizaciones son algunos de los aspectos que se ven influenciados por la digitalización de recursos humanos. Vamos a analizar a continuación los objetivos de la digitalización en recursos humanos y veremos cómo pueden influir en la gestión de dichos recursos.

Objetivos de la digitalización en recursos humanos 

La digitalización en el área de recursos humanos persigue una gestión más ágil y más beneficiosa para los colaboradores y para la empresa y en particular, se plantea los siguientes objetivos:

Mejora de la productividad

Las personas que trabajan dentro de una organización deben ser productivas para dicha organización y aportar valor. La digitalización de recursos humanos nos puede permitir detectar a las personas o a los departamentos más productivos dentro de la empresa y a las áreas que necesitan una implantación de medidas de mejora.

Establecimiento de incentivos

El establecimiento de incentivos tanto económicos como no económicos, es fundamental en la gestión de recursos humanos. Uno de los objetivos de la digitalización es recopilar datos para posteriormente implantar sistemas de incentivos por los cuales se establezcan metas que si se logran se traducirán en una recompensa.

Mejora del ambiente organizacional

Una de las formas de conocer si existe un buen ambiente organizacional en tu empresa es a través de encuestas anónimas gestionadas digitalmente, por las que, a través de una serie de preguntas a los colaboradores, podremos valorar el grado de satisfacción en el trabajo.

Fomento de la flexibilidad

Uno de los aspectos más apreciados por los colaboradores en una organización es el de la flexibilidad, tanto en cuanto a la jornada laboral como a la forma de trabajar. La digitalización tiene como objetivo dicha flexibilidad mediante la implantación de sistemas como la firma digital para aprobar vacaciones, contratos, bajas etc.; o mediante la implantación de sistemas que permitan a los trabajadores trabajar desde cualquier lugar.

Implantación de planes de carrera profesional

Junto con la flexibilidad, la posibilidad de desarrollar un plan de carrera en una organización, es otro de los factores más apreciados por los colaboradores. Con la digitalización de recursos humanos se permite detectar el talento e implantar planes para que los colaboradores realicen una carrera profesional en la organización.

Un ejemplo de digitalización

La empresa española Mango implantó el año pasado la firma digital para todos los documentos que genera su departamento de recursos humanos. De esta forma los contratos, las renovaciones, las bajas, las excedencias, las vacaciones, los cambios de tienda o de horario, se firman digitalmente.

Esto ha tenido un impacto muy importante para la firma que se ha reflejado en los siguientes aspectos:

  • Ahorro de tiempo. Se ha reducido el tiempo de gestión de los procesos de recursos humanos puesto que al realizarse digitalmente son más rápidos. Además, los trabajadores no tienen que desplazarse a firmar a la sede central, por lo que se elimina el tiempo dedicado a esos desplazamientos.
  • Mayor seguridad. El proceso es más seguro lo que aumenta la confianza de los colaboradores. En ocasiones no solo se utiliza la firma digital, sino que también se graban locuciones del empleado.
  • Eliminación de riesgos. Por un lado, se elimina el riesgo de pérdida de documentos y, por el otro, el de que exista algún error humano.
  • Aumento de la productividad. El ahorro de tiempo lleva aparejado el aumento de la productividad de cada colaborador.

Conclusión

Lo digital se abre camino cada vez más rápido en todos los aspectos internos y externos de las empresas para lograr prestar un mejor servicio a los clientes y para obtener organizaciones más ágiles y colaboradores más productivos y satisfechos con su trabajo.

Firma:
Autor invitado.

 

Por tu cara bonita. 

por-tu-cara-bonitaPor fin se han despejado todas mis dudas.

Después de años y años dejándome los cuernos en el trabajo, y ver cómo hasta el más tonto subía hasta lo más alto y era ascendido e incluso recompensado con despachos propios y cargos vacios de contenido sólo para que no dieran mucha guerra; por fin, llega el artículo que pone los puntos a las “íes”.

Que talento ni que talento…

Eso ya no se lleva, faltaría más. Lo que ahora se lleva son unos bonitos zapatos a juego con tu cabeza vacía, no te vaya a dar por pensar.

Zapatos hace mucho que no uso, soy más de vaqueros y deportivas… corbatas tampoco, soy de la escuela de Mañez.  Pensaba que con un trabajo eficiente y conocimientos sobre la matería sería suficiente, no caí en la cuenta que había que ser cuñado o primo o familiar de tercer grado de alguien influyente para ascender.

Pensé que estar al tanto de todas las novedades que se mueven en el negocio como reclutamiento 2.0, eSalud, redes sociales y comunicación ayudarían a que a uno le valorarán al alza, pero también me equivoqué.

En fin, que ahora que he leído “Demostrado, el talento no sirve en el trabajo. Esto es lo que te hace triunfar” ya estoy más tranquilo, la culpa no es mía. Es del sistema, de los que nos rodean, de los que mandan en los despachos…

NOTA: Yo por si acaso, y porque así me han educado mi papá (que en paz descanse) y mi mamá, seguiré haciendo lo que vengo haciendo: porque me gusta, por mi tranquilidad, porque creo que es el camino y porque no estamos en rebajas para comprarme unos zapatos nuevos.

Hablando sobre Reclutamiento 2.0 desde el Prisma del Talento.

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Desde el Prisma del Talento es el blog de los compañeros de People Experts, consultora integral de RRHH con 26 años de trayectoria en el mercado. Somos distribuidores oficiales del grupo internacional SHL Gruop, precursor del conocido cuestionario de personalidad laboral OPQ.

A principios de este verano me pidieron una entrevista para que les diera mi particular visión sobre reclutamiento 2.0, y como yo nunca digo a nadie que no, la semana pasada se publicaba el resultado de la misma.

Me gustaría compartir con vosotros algunas de las preguntas y respuestas, y como siempre, si os quedáis con ganas de más, podéis ir a la entrevista publicada para conocerla al completo.

PEOPLE EXPERTS: Hola Iñaki. Es un placer para nosotros poder entrevistar a un grande entre los grandes del sector. Hemos seguido tu blog, con entusiasmo, desde que nos adentramos en nuestra aventura digital ¿Cuáles dirías que son las principales ventajas del reclutamiento 2.0?
IÑAKI GONZÁLEZ: En primer lugar agradecer la oportunidad de poder exponer mi particular visión del amplio abanico del mundo del reclutamiento 2.0 y dejar de manifiesto que lo que aquí se diga son sólo mis opiniones personales, forjadas tras más de seis años de estudio y publicación en el blog. Las ventajas del reclutamiento 2.0 están claras. Básicamente se trata de romper las cuatro paredes del departamento de personal y entrar en la vida “personal y profesional” que el candidato haya decidido hacer pública en redes sociales. Permite conocer mejor al candidato, su conocimiento, su forma de transmitirlo (en un blog o en sus actualizaciones diarias) y permite un contacto previo y un acercamiento más directo entre empresa y profesional.

En el resto de preguntas repasamos también las desventajas del reclutamiento 2.0; cómo debería ser la transición de las empresas desde el 1.0 al 2.0; la formación, inversión y requerimiento de software necesario para esta transformación; y de qué manera afecta la utilización de reclutamiento 2.0 tanto a candidatos como a empresas. Por hablar, hasta llegamos a hablar de cómo podemos aplicar los principios de la metodología Lean en los procesos de reclutamiento 2.0.

Y para terminar la guinda del pastel…

PE: Y, por último, y quizá lo más difícil, en un país con tanta empresa anclada en la tradición… ¿Cómo se convence a un jefe de área o al director de RRHH de establecer un modelo 2.0?
IG: Si lo sabe alguien que me lo diga, que yo todavía no lo he conseguido, jejeje…
No, en serio, vuelvo a decir que el 90% del proceso es actitud y el 10% manejo de herramientas 2.0. Si conseguimos que se le pierda el miedo al uso de modelos 2.0 y que no se va a producir una pérdida de poder, sino que todos vamos a ganar con ello, ya tendremos parte del camino recorrido. Se trata de ir introduciendo su uso poco a poco, con pequeños proyectos que tengan mayor probabilidad de éxito, para que cuándo estos lleguen, sirvan de palanca de enganche a proyectos de mayor envergadura. Fundamental no rendirse a las primeras de cambio: se cometerán errores, seguro, pero que sirvan para aprender de ellos y seguir caminando con paso firme.

Muchas gracias a los compañeros de @PeopleExperts por el exquisito trato recibido a lo largo de todo el proceso: desde la toma de contacto hasta la publicación final de la entrevista.