Organi-drama.

El otro día mi querido amigo Luis “el alemán” (como le llamamos cariñosamente en Osenseis por motivos que no hace falta explicar) me mandaba vía tweet esta viñeta de Forges:

¿No hace falta explicar mucho verdad?

Cuanto más vertical es el organigrama, más peso termina recayendo paradójicamente a los niveles inferiores.

Debemos tender a la horizontalización de los organigramas, construir organizaciones transversales, donde prevalezca más el trabajo en equipo dentro de un proyecto concreto (por poner ejemplos de gestión sanitaria que me tocan más de cerca: hospitalización domiciliaria, aparato locomotor, etc.) que la división por direcciones estancas de gerente y direcciones médica, de enfermería y de gestión, entre otras.

¿Qué pasaría si las diferentes direcciones no están bien avenidas o tienen opiniones contrapuestas en determinadas cuestiones?

Pues que pese a haber unos objetivos estratégicos, probablemente marcados desde fuera (léase Gerencia, Patronato o Consejería de Salud) cada una de estas direcciones intentará llegar a los mismos por el mejor camino que sus ideales, conocimientos y habilidades de gestión le dé a entender.

Resultado: confusión de los profesionales de base, los que finalmente tienen que resolver en el terreno, los que dan la cara ante los pacientes, los que los tienen que transmitir al resto de profesionales de la organización… un autentico organi-drama!

Cómo conseguir que tu organización sea más líquida.

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Y con organización líquida no me refiero a que queramos hundirla, no, al contrario, queremos sacarla a flote, rescatarla del letargo 1.0 y encaminarla con la ayuda de todas las personas de la organización a posiciones más nobles, más vistosas, más dospuntocéricas…

En definitiva, queremos dotar a la organización de herramientas 2.0 y de mentalidad abierta para no tener miedo a utilizarlas en beneficio de la triple P de las organizaciones sanitarias, que son las que me tocan más de cerca: los Pacientes, los Profesionales y las Personas.

Y aquí viene la paradoja: para conseguir que la organización sea líquida, necesitamos que las personas de la organización, sus sistemas, sus procesos, sus capacidades, al fin y al cabo, también lo sean.

Aquí algunos consejos para conseguirlo:

1.- Nuestros trabajadores no pueden ser meros ejecutores. El foco de las personas que trabajan en nuestra empresa no puede estar puesto en la ejecución. Su foco ha de estar en el ¿cómo puedo mejorarlo?

2.- La comunicación. Sí, otra vez la comunicación. Si quieres algo, debes pedirlo. Y debes saber hacerlo bien. No hay otra.

3.- Competencias que vienen. Necesitas dotar a tus trabajadores de las competencias que los clientes y el mercado les van a pedir antes que les sean imprescindibles para sobrevivir en él (learning-focused).

4.- ¡Escucha! La respuesta a la mejora de todos los procesos de tu organización la tienes mucho más cerca de lo que crees. En muchas ocasiones, está en tus trabajadores. Pero recuerda el proceso: si tus trabajadores no tienen claro qué hacer (objetivo), que se espera de ellos (expectativas) y no sienten que tienen responsabilidad en la mejora de las tareas que llevan a cabo (acción), mirarán para otro lado cuando vean que algo no va del todo bien.

5.- ¡Empodera! Y no se me ocurre mejor manera que a través de otorgar responsabilidad.

6.- Feedback permanente. No pretenderás que propongan mejoras y soluciones si luego no obtienen respuesta (positiva o negativa de aquello que han propuesto).

Estas son las 6 que más me han llamado la atención a mí, pero puedes leer el artículo completo “9 ideas para tener organizaciones más líquidas” que llegó a mis manos gracias a los resúmenes dominicales del amigo Mañez, y hacerte tu propia composición de lugar: no hay dos empresas iguales ni dos situaciones iguales. Eso es lo más bonito de todo esto.

Lo que tu cuerpo dice por ti que tu boca no se atrevería.

Tanto que decir sin siquiera llegar a mover los labios.

Tanto que callar y sin saber estarnos quietos.

Y es que muchas veces no es que una imagen valga más que mil palabras, es que decimos más con lo que hacemos con nuestro cuerpo que no hay discurso que valga cien años, jejeje…

Me lío, será que ya es viernes…. aquí os dejo la infografía de esta semana, gracias a un tweet de Rául González:

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…y se hizo la paz: técnicas de resolución de conflictos para líderes.

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Salvo que trabajes en los mundos de Yupi y tengas unicornios rosas como colegas, los conflictos existen en todas las empresas y, en mayor o menor intensidad, son algo cotidiano. Compañeros que no se soportan, encargados a los que se le sube el cargo a la cabeza, fallos de planificación o ejecución o hasta un inesperado corte de luz pueden poner contra las cuerdas a la más sólida de las compañías.

Así que, en vez de lamentar tu suerte por la plantilla tan ‘conflictiva’ que tienes que dirigir, te recomiendo que asumas la inherencia de los problemas al ámbito laboral y empieces a trabajar en las técnicas de resolución de conflictos con las que  gestionar las crisis de la forma más eficaz.

Los conflictos laborales en cifras

Según un estudio publicado en 2014 por el portal de empleo Trabajando.com sobre la encuesta a más de 2.100 profesionales, uno de cada dos empleados admite que en su empresa se ha registrado algún conflicto laboral y el 69% califica estas situaciones de controversia como frecuentes.

Entre las causas que generan la mayoría de las disputas internas, el abuso de poder (con un 23%), los conflictos de intereses (con un 13%) y la falta de claridad (con un 11%) son los tres detonantes principales de los problemas en el lugar de trabajo. No obstante, la escasez de recursos, la falta de comunicación, el roce entre empleados, el estrés, los malentendidos, la escasez de rendimiento o la alta competitividad también encienden las desavenencias en las compañías.

Sin embargo, lo que resulta más llamativo de la investigación es que el 88% de los participantes asegura que la Dirección no ha hecho nada para solucionar los conflictos. Gran error, pues ignorando los problemas solo vamos a conseguir que se agraven y se enquisten, contagiando el clima negativo a toda la compañía.

Técnicas de resolución de conflictos

¿Qué podemos hacer para atajar los conflictos? Los grandes líderes se enfrentan a estas situaciones, convirtiéndose en los ‘pacificadores’ de la compañía a través de las siguientes técnicas de resolución de conflictos en función de la implicación que quieran tener en el asunto y la naturaleza del mismo:

  • Facilitación. Nuestra labor en este caso será la de alentar a los trabajadores envueltos en la disputa a que entablen entre sí un diálogo con el que puedan poner en común el origen del problema y las demandas que cada uno tiene, de cara a que lleguen a una solución pactada. Esta técnica debe emplearse en conflictos de nivel bajo o medio, donde todavía es posible que haya una comunicación positiva y constructiva respecto al incidente.
  • Mediación. Este estilo a la hora de solventar un conflicto es apropiado en los mismos supuestos que el anterior, aunque requiere de una mayor participación por parte del líder y es especialmente recomendado cuando, a pesar de existir un espíritu colaborativo entre los intervinientes, han llegado a un punto muerto. Como responsables, ya no nos limitaremos a invitar a los implicados en el problema a que conversen, sino que guiaremos a los trabajadores durante el proceso de resolución.
  • Indagación. Los conflictos internos no solo se originan por incompatibilidad de caracteres o personalidades, sino que también pueden nacer ante la existencia de diferentes puntos de vista a nivel técnico. En estos casos, nuestro rol como líderes debe ir dirigido a recopilar toda la información disponible e incorporar valoraciones objetivas de expertos en la materia con las que podamos llegar a una solución consensuada.
  • Arbitraje. Cuando el ambiente es tan negativo que no existe atisbo de diálogo entre los implicados o es necesario poner fin al problema rápidamente, tendremos que coger las riendas de la situación y actuar como jueces, escuchando a las dos partes afectadas y emitiendo la solución que consideremos más apropiada.

Si quieres saber más sobre cómo actúan los líderes extraordinarios, te invitamos a que leas el ebook ¿Cómo ser un buen líder de equipo?, una guía elaborada por la reputada consultora en Liderazgo y Recursos Humanos Grupo P&A con la que sacarás el máximo partido al potencial de los trabajadores, al tiempo que creas una ambiente positivo y proactivo en tu empresa.

retocada_1Firma:

Enric-Francesc Oliveras

Responsable área e-learning y marketing on-line

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Dejar de ser el problema para ser la solución

Llevó varios días dándole vueltas a una idea, y hoy por fin, los acontecimientos han hecho que cayera de golpe en la cuenta.

Cuando llevas tiempo adoptando una postura, la que tú creías correcta, pero no consigues los resultados esperados, toca cambiar la estrategia.

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Puede que haya llegado el momento de dejar de ser el problema para ser la solución, y eso implica rasgarse las vestiduras, tragarse el orgullo y adoptar una actitud más positiva, ante todo y, por qué no, también ante todos.

¡Yo estoy dispuesto, aunque sólo sea por mi felicidad y la de los que me rodean, ya habrá merecido la pena!