Solo el 2% de las empresas ha finalizado con éxito el proceso de Transformación Digital.

[NP] B-Talent, la consultora tecnológica para el desarrollo de habilidades, competencias y conocimiento digital, ha publicado los resultados de su 1er estudio, La realidad de las empresas españolas sobre competencias y Transformación Digital, un exhaustivo análisis realizado a más de 150 compañías nacionales y multinacionales con presencia comercial en España, que ha contado con la participación de directores y managers de Recursos Humanos, Formación, Tecnología y Transformación Digital.

El objetivo del estudio es analizar, desde el prisma de Recursos Humanos, el grado de sensibilización de las empresas frente al reto de la transformación digital, las fases en las que se encuentran, sus principales dificultades, los perfiles que lideran el proceso y las iniciativas más frecuentes para sensibilizar, medir y formar a los profesionales, así como las competencias, herramientas y conocimientos más demandados.

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Los resultados revelan que, aunque el 91% de las empresas españolas se hallan sensibilizadas con la transformación digital, solo el 2% ha logrado completar el proceso con éxito, y un 34% todavía no lo ha iniciado o se encuentra en una fase embrionaria. Las dificultades culturales, organizativas y económicas, así como la falta de personal cualificado para liderar la transformación digital, se perfilan como las barreras más significativas.

Estas dificultades repercuten de forma directa sobre las iniciativas de sensibilización, medición y formación llevadas a cabo por las compañías. Así, desde B-Talent destacan el dato de que más del 76% de las empresas no ha realizado ningún análisis competencial y de conocimiento digital, pese a su importancia a la hora de construir un plan de formación adaptado a las necesidades del equipo.

En esa misma línea, B-Talent pone de manifiesto la necesidad de impulsar las iniciativas formativas en materia de habilidades y cultura digital, ya que constituyen menos del 10% del total de la formación que se ofrece en las empresas, en un tercio de los casos. En términos de metodología, la formación online se impone como la opción preferida por las corporaciones, aunque todavía es necesario impulsar la implantación de fórmulas metodológicas innovadoras: “Sorprende el dato del escaso uso de la gamificación, a pesar de ser una tendencia en alza para la formación que proporciona datos muy positivos de transferencia del conocimiento al puesto de trabajo”, afirma José Luis de Federico, Founder & CEO de B-Talent (Grupo Bizpills).

Por tanto, las empresas españolas todavía tienen importantes hitos que alcanzar en materia de transformación digital. Desde B-Talent, señalan que afrontar este proceso es un imperativo para competir en el mercado actual. En base a ese objetivo, y ante la creciente necesidad de impulsar el talento digital, la compañía sigue ampliando su catálogo formativo en competencias digitales, además de incorporar la gamificación y el microlearning como solución innovadora para ayudar a las empresas a completar con éxito el proceso de transformación digital.

Los resultados completos del estudio puedes descargarse en este enlace.

 

Metodología Agile contra el atracón de “churros” en las organizaciones.

Parece que uno de mis propósitos para este 2018 haya sido recuperar entradas más personales, menos tirar de notas de prensa y escribir de las cosas que me provocan y me cortocircuitan el cerebro. Y como hormiguita blogueril, estoy dando rienda suelta a todas esas cositas que había ido guardando durante el crudo invierno de mi falta de creatividad en el granero de los borradores perdidos.

Precisamente ahí, he encontrado este reto en modo de tweet que nos proponía hace un mes un buen amigo de esta casa:

Así que ni corto ni perezoso, me leo de pé a pá el artículo de Jorge G. García de La Retina y vomito mi reflexión. Pero primero un poco de teoría:

Los métodos de trabajo Agile partieron de las empresas encargadas de desarrollar software. Para dejar por escrito en qué consistía, desarrollaron un manifiesto fundamentado en cuatro valores básicos que toda empresa debía cumplir para su aplicación óptima. Estos principios se basan en valorar más:

  • A los individuos e interacciones sobre procesos y herramientas.
  • El software funcionando sobre la documentación exhaustiva.
  • La colaboración con el cliente sobre la negociación contractual.
  • La respuesta ante el cambio sobre seguir un plan.

Parece ser que las organizaciones, y sobre todo las sanitarias, con la connivencia de la Dirección y la complicidad de los representantes sindicales, se han enquilosado bajo toneladas de burocracia, no se puede hacer nada en contra de los protocolos, los procedimientos, los procesos… y en esto se escudan los trabajadores para pasar las horas muertas haciendo que hacen pero sin hacer. Salvo honrosas excepciones, las organizaciones, y las personas que en ellas trabajan, se han puesto gordas, les cuesta mover el culo y es necesario que recuperen la forma, por su propio bien, por el bien de los clientes, y por el bien de los pacientes (si nos referimos a entornos sanitarios).

metodologia agile organizaciones sanitarias

Podríamos decir que se han “jartao” a comer churros y una buena forma de recuperar la forma, el músculo de la productividad, las ganas de hacer y romper la monotonía es la utilización de metodologías Agiles.

Es necesario proponer retos nuevos a los trabajadores y con plazos cortos, que estimulen su creatividad, que fomenten el trabajo en equipo, y que impida que nos echemos a dormir en los laureles. Con la ayuda tecnológica del software adecuado (no hace falta decir que apps para esto hay a cascoporro) y con la planificación adecuada y la gestión de equipos multidisciplinares formados para la ocasión, que se disolverán inmediatamente después de realizar su cometido, no habrá “churros” burocráticos que valgan, ni personas vagando por la organización en busca de la motivación perdida.

Porque siempre habrá un roto para un descosido, porque hay que tener localizadas las habilidades especiales de las personas de la organización, para utilizarlas allí donde más se necesiten… pero para eso, la organización tiene que desprenderse de toda la grasa  acumulada y ser muy, pero que muy Lean… y no todos están por la labor, me temo.

HUGES: Por una gestión sanitaria más personal.

pa_huges-200x200Aunque sigo este proyecto desde su nacimiento, o incluso antes, desde el mismísimo momento en el que Albert Cortes Borrá me puso sobre antecedentes de lo que se estaba gestando a la sombra del Proyecto HU-CI y Proyecto HURGE, no me gustaría que se me tachara de oportunista o de aprovechar cualquier ocasión para atizar todo lo atizable de mi FHC, que últimamente es mucho y más que muy, que diría aquel.

Quizás por eso, y aunque el proyecto se lanzó a finales de noviembre, no ha sido hasta ahora que he considerado oportuno hablar de ello. Porque no sólo en mi FHC hace falta humanizar la gestión, son muchas las organizaciones sanitarias que necesitan retomar una gestión más personal, mirar a los ojos de sus empleados, de las personas de la organización, intentar comprender sus inquietudes, sus miedos, sus sueños… y poner los medios al alcance de la organización para que todo fluya de una manera mucho más amable, más cordial… o retomando la entrada de ayer, menos látigo y más caricias.

 

Actualmente la humanización se puede decir que está de moda, humanizar la sanidad es uno de los grandes retos de muchos profesionales sanitarios, por ello han surgido iniciativas como HUCI o HURGE, y a ellas nos sumamos, porque no se puede humanizar la asistencia sin una gestión sanitaria humanizada.

Pero como siempre que hablo de gestión, no sólo los gestores tenemos que gestionar, e igual que hablamos de macroeconomía y microeconomía, podemos hablar de macrogestión y microgestión, porque la forma en la que tratamos a los compañeros de oficina también es gestión, porque la manera en que un supervisor asigna turnos también es gestión, porque la forma en la que los distintos profesionales asistenciales se relacionan con la Unidad de Recursos Humanos, Gestión Económica, Logística y/o Admisión también es gestión… y nosotros con ellos, por supuesto que también.

Porque esto de gestionar no es sólo del Gerente y los Directores (aunque algunos lo necesiten más que nadie), porque humanizar la gestión es cosa de todos y cada uno de los profesionales que trabajamos en las organizaciones sanitarias. Por eso, y sólo por eso, ya merece la pena adherirse a la iniciativa HUGES: Humanizando la gestión sanitaria.

Y por si alguien todavía tiene dudas, comparto por aquí el decálogo para un liderazgo con H que prepararon para la ocasión:

Decalogo-HUGES-2

Más info en su página web, en twitter @humanizagestion y en este grupo de facebook.

Premio o castigo… ¿tú que prefieres?

Bajo el sugerente título de What Motivates Employees More: Rewards or Punishments? tenía este artículo guardado en la nevera desde el mes de septiembre, así que como no tenía una nota de prensa que llevarnos a la boca, he decidido desarrollar por fin este post para compartir mis reflexiones con todos vosotros.

Todos sabemos muy bien de quiénes estamos rodeados a la hora de trabajar, y quién más quién menos sabe cómo interactuar con su compañero para conseguir que haga aquello que queremos que haga en un momento determinado. Incluso, nosotros mismos somos conscientes del modo en que tienen que pedirnos las cosas para que seamos incapaces de negarnos, o todo lo contrario, “ahora sólo por pedirlo así, que te den”.

Esta claro que a la hora de motivar a los empleados no hay una fórmula mágica, porque como personas que somos, cada uno tiene lo suyo y cada uno es cada uno con sus cadaunadas.

premio o castigo

Volviendo con el artículo en cuestión, nos cuenta cómo nos encontramos ante esa dicotomía: premiar por los buenos actos o castigar los incumplimientos.  En un estudio realizado en un hospital estatal (vaya, un hospital tenía que ser 😉 ) de Nueva York, se puso a prueba el tipo de mensaje a utilizar para reforzar la cultura del lavado de manos. En un primer lugar se colocaron señales de advertencia sobre las consecuencias de las manos no desinfectadas junto a los dispensadores de gel desinfectante. Lo curioso es que pese a saber que estaban siendo monitorizados sólo el 10% del personal se desinfectó las manos antes y después de ingresar a la habitación del paciente.

En una segunda fase se introdujo una placa electrónica en el pasillo que daba una respuesta instantánea cada vez que alguien se lavaba las manos, del tipo “buen trabajo” haciendo que el aumento del lavado de manos aumentara en dichos servicios.

Está claro que el refuerzo positivo en esta ocasión funcionó mucho mejor que las amenazas y graves consecuencias de no realizar la acción de lavarse las manos. ¿Casualidad o evidencia científica? Aquí los expertos en neurociencia tienen mucho que decir,  pero como experimento me parece curioso.

Al margen de que a los no sanitarios nos resulte llamativo que tengan que invertirse tantas y tantas horas de formación, información y campañas de concienciación de un tema tan vital como lavarse las manos, ¿a ti que te funciona mejor, la amenaza o la recompensa?

Repitiendo rutinas de éxito… #MyRAS18

Dicen que las cosas que funcionan es mejor no cambiarlas, dicen que si algo te ha traído suerte es mejor incorporarla como rutina de éxito, y también dicen que acompañarse de buenos amigos, de esos que encontraste en el camino y que no sólo los has visto crecer, sino que te han ayudado a crecer con ellos es mucho más que saludable.

Pues todo eso y mucho más es lo que tiene el II encuentro de Administrativos de la Salud  #MyRAS18.

Porque allí en Fuenlabrada en febrero de 2017 fuimos testigos y padrinos del nacimiento de la iniciativa MyRAS (Motivación y Reconocimiento de Administrativos de la Salud) y eso nos dió suerte a lo largo de 2017, uno de los años más viajeros desde que iniciamos esta aventura blogueril allá por febrero de 2010.

repetir rutinas éxito

Porque vamos a compartir mesa (y seguro que también mantel) con grandes amigos de esta casa, algunos están aquí desde el principio, otros se fueron incorporando después, pero en cierto sentido son personas importantes por todo lo que dan y por todo lo que aportan al mundo de la blogosfera pero a los que tengo la suerte de poder considerar amigos en el 1.0 también.

Mesa Redes Sociales y Contenidos digitales en salud: Miguel Ángel Máñez, Iñaki González, Teresa Pérez, Pedro Soriano, Patricia Alonso y Ricardo Cañabate. Modera: MyRAS

Bueno, para ser del todo sinceros, al bueno de Ricardo Cañabate todavía no le conozco, pero estoy seguro que en el futuro podré hablar tan bien de él como hoy puedo hacerlo del resto de integrantes de la mesa.

De todas formas el II encuentro de Administrativos de la Salud  #MyRAS18 es mucho más que una mesa sobre redes sociales, en este encuentro se va a hablar también de la figura del administrativo de la salud, de romper las barreras, de vencer los miedos a cambiar, de creatividad, de asociaciones de administrativos de la salud… en definitiva, de todas aquellas cosas que nos preocupan a nosotros también, a los que no usamos bata pero también tratamos con los pacientes, a los que no usamos uniforme pero también acompañamos a los pacientes y familiares, a los que sin ser sanitarios ni asistenciales sí somos personas, como los sanitarios y asistenciales, pero sobre todo, personas como los pacientes y familiares.

Porque como a mí me gusta decir siempre en este tipo de eventos: somos personas trabajando con personas, y eso, no te quepa la menor duda, merece ser reconocido por todos y para todos por igual.

No dejes de consultar el programa del encuentro y de realizar la inscripción aquí que aunque sea gratuita, el año pasado se lleno el aforo y yo que tú no lo dejaría para el último día, por si acaso…

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