Historias de… renuncias silenciosas, humildad y vuelta a la presencialidad.

Esta semana, los links que más han llamado la atención de los muchos que he compartido nos hacen reflexionar sobre la renuncia voluntaria de los profesionales o si son los líderes los que no escuchan; nos dan las pistas para realizar una comunicación clara en el lugar de trabajo; de cómo la brecha entre planificación, formación y reconocimiento separa a los empleados de sus empresas; y de la humildad como característica principal del liderazgo. Aunque de todas ellas, la que más repercusión ha tenido ha sido la publicación de las fotos realizadas durante la I Jornada de Humanización de la Asistencia Sanitaria en el salón de actos de Hospital Universitario Central de Asturias (HUCA), en el que tuve la suerte de participar.

Con todos estos ingredientes, arrancamos el resumen semanal de la blogosfera de RRHH, Gestión de Personas y Transformación Digital, y como siempre, bien aderezado con unas gotitas de mi mejor esencia personal:

Link #1.- De vuelta a los congresos presenciales.

Ya tenía ganas, y si encima es con un auditorio como en del HUCA con más de 400 personas inscritas, pues todavía mejor…

Link #2.- ¿Renuncia silenciosa o líderes que no escuchan?

Este comportamiento no es algo nuevo, siempre han existido trabajadores poco motivados. Sin embargo, la mayor preocupación es que, a pesar de que son minoría los que quieren ser menos productivos en el trabajo, la renuncia silenciosa es cada vez más un acto subconsciente que se despierta a partir de frustraciones en el lugar de trabajo”, comenta Javier García, Managing Consultant en Walters People, empresa de selección y trabajo temporal especializada en perfiles junior, técnicos, de gestión y apoyo cualificado. 

Numerosas empresas no pueden asumir el coste de incrementar los salarios según el ratio de inflación, por lo que los trabajadores más jóvenes pueden sentirse mal pagados según su rol debido al aumento del coste de la vida, por lo que muchos de ellos no están dispuestos a hacer más allá de lo que indica la descripción de su puesto.

Link #3.- Comunicación clara: haciéndola realidad en el lugar de trabajo.

La comunicación clara es cuando los trabajadores de todos los niveles, desde el personal hasta el C-suite, se comunican libre y sinceramente entre sí. La claridad es la base sobre la que se edifican las culturas exitosas y es especialmente importante cuando los tiempos son dificiles.

Ya sea porque se está planeando una reestructuración de un departamento, rechazando un ascenso, un trabajador que lucha por la falta de apoyo, si carecemos de comunicación clara del razonamiento de una decisión que se ha tomado y la realidad de una postura esto generara desconfianza y desinterés.

Link #4.- La brecha en planificación, formación y reconocimiento separa a los empleados de sus empresas.

La adaptación de las empresas al entorno Covid ha sido una prueba del algodón para sus empleados puesto que les ha permitido entender cuán ágiles son ante los cambios. Una reciente encuesta realizada por WorkForce Software entre empresarios y empleados contratados por horas de diversas regiones y sectores, revela una brecha importante en la percepción que empresas y empleados tienen de cómo las primeras han respondido a la crisis sanitaria. La experiencia del empleado se muestra crítica con cuestiones como la flexibilidad de horarios, la gestión de los turnos de trabajo, las políticas salariales y la asistencia ante circunstancias personales.

Según el citado estudio, el 81% de las empresas que cree que se ha adaptado de manera eficaz a los problemas de planificación derivados de la pandemia contrasta con el 66% de los empleados que no opinan lo mismo. 

Link #5.- La lógica de la humildad en el liderazgo.

La palabra “liderar” sigue siendo un concepto controvertido para todas aquellas personas con responsabilidad sobre equipos. Qué ha de ser un líder o preguntas como si el líder nace o se hace siguen apareciendo en cualquier foro donde se trate el tema. Muchas personas asocian la palabra líder con alguien visionario, carismático y con un discurso envolvente capaz de despertar entusiasmo y adhesión, una serie de cualidades que, si bien puede refinarse con el aprendizaje, suelen suponerse en alguien que ya posee una personalidad predeterminada, cocinada en la cuna.

Esta concepción del liderazgo hace que personas con cargos directivos que se perciben a sí mismas con perfiles más discretos, con una capacidad oratoria poco brillante o que no pugnan por imponer su punto de vista, no se vean como líderes de sus equipos. A todo esto, hay que sumar que, esta forma de entender el liderazgo, pone el foco y da valor a cualidades como el individualismo, la dependencia de la imagen personal, la infalibilidad o la competitividad, todas ellas poco convenientes para la lógica colaborativa, de trabajo en equipo, de orientación a la común o de cultivo de la inteligencia colectiva, que ya no podemos posponer por más tiempo.

Quizás por esto, por tratarse de una concepción inconveniente y falaz,  desde el punto de vista de lo que realmente es un liderazgo efectivo en los grupos humanos, vuelve a estar presente la investigación que, a lo largo de 15 años, llevó a cabo Jim Collins con un amplio espectro de empresas que sobresalían de la media por lo extraordinario de sus resultados, subrayando que una de las claves de la excelencia en estas organizaciones, se hallaba en que sus líderes eran personas aparentemente normales, que no sobresalían visiblemente del conjunto y que se las podía encontrar entre sus equipos. Lejos de ser espectacular, el liderazgo combinaba una humildad extrema con una voluntad profesional intensa.

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